Персонализированный подход к управлению задачами

На рабочем месте менеджеры сталкиваются с необходимостью координировать деятельность разных людей для достижения общих целей. Но мы все индивидуальны и отличаемся мотивацией, стилем работы, темпом и прочими факторами. Универсальные методы постановки задач не всегда эффективны. Вот почему важно учитывать психологические особенности каждого сотрудника для максимальной отдачи. В этой статье рассмотрим, как адаптировать подходы к распределению обязанностей под разные типы личностей.

Основы психологии трудовой мотивации

Прежде чем углубляться в индивидуальные черты, стоит разобраться с базовыми теориями, объясняющими природу рабочей мотивации:

• Теория иерархии потребностей Маслоу. Физиологические нужды составляют основание пирамиды, за ними следуют потребности в безопасности, принадлежности, уважении и самоактуализации. Выполняя задачи, люди стремятся удовлетворить эти потребности.
• Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Выделяет три фундаментальные потребности: власть, успех и причастность. Задачи должны соответствовать доминирующим стремлениям.
• Двухфакторная теория Герцберга. Факторы гигиены (оплата, условия) предотвращают неудовлетворенность, а мотиваторы (достижения, признание) приносят удовлетворение.
• Теория ожиданий Врума. Люди мотивированы, когда ожидают, что их усилия вознаградятся желаемым результатом.

Различные модели подчеркивают важность соответствия задач индивидуальным потребностям, целям и представлениям о справедливом вознаграждении.

Психотипы и подходящие стили управления

Экстраверты и интроверты. Первым нужны социальное взаимодействие, публичность, обратная связь. Вторые лучше работают в одиночку, с глубоким погружением. Задачи должны разниться по степени коммуникативности.

Мыслители и чувствующие личности. Рациональным людям нужны четкие, логичные инструкции и обоснованные сроки. Эмоциональным важнее доброжелательная атмосфера и учет личных обстоятельств.

Решительные и осторожные. Первым подходят амбициозные цели и вызовы. Для вторых лучше детальные планы с пошаговым контролем.

Последовательные и гибкие личности. Для структурированных нужна стабильность процессов. Креативным требуется пространство для импровизации и новых идей.

Выявив склонности каждого работника с помощью личностных тестов, можно адаптировать подход к постановке задач в соответствии с их психотипом.

Уровень компетентности и правила делегирования 

Важно также учитывать профессиональную экспертизу сотрудников в определенной области. Модель компетентности Ситкина делит их на 4 группы:

1. Новички. Требуют максимальных инструкций и пристального контроля.
2. Ученики. Нуждаются в наставничестве и частой обратной связи.
3. Исполнители. Могут работать самостоятельно по установленным процедурам.
4. Мастера. Отличаются креативностью, им можно делегировать без излишних ограничений.

В зависимости от стадии развития компетенций необходим разный баланс руководства и предоставляемой свободы. Для удобного делегирования стоит использовать программы для постановки задач сотрудникам.

Личный стиль и культурная принадлежность

Помимо общепризнанных теорий, на процессы управления влияет также национальная культура сотрудников. Так, в коллективистских обществах больше ценится взаимопомощь. Приверженцы индивидуализма предпочитают личную ответственность. Для долгосрочно ориентированных важна устойчивая перспектива. Ситуативные культуры гибче относятся к меняющимся условиям.

Личные привычки, установки, отношение к рискам и распределению власти формируются в раннем возрасте. Игнорировать их - значит упускать важные факторы мотивации.

Гибкость, внимательность и целостный подход

Очевидно, что универсальные решения в управлении дисфункциональны. Эффективный менеджмент требует гибкого применения разных стилей под каждого отдельного исполнителя. Это достигается путем:

• Проведения комплексной оценки личностных черт, компетенций, культурных и ситуативных факторов;
• Открытого диалога с сотрудниками об их предпочтениях, страхах и побуждающих мотивах;
• Совместной выработки оптимальных способов коммуникации, постановки целей и требований;
• Гибкого применения разных техник распределения задач, обеспечения поддержки и контроля;
• Регулярного анализа обратной связи и готовности к корректировке подхода.

Универсальные системы проигрывают индивидуальному подходу, учитывающему многогранную человеческую природу. Только изучив психологические особенности команды, руководитель сможет выстроить максимально эффективную стратегию управления и обеспечить вовлеченность каждого в общий успех.